2026-09-01 · 5分钟阅读 · 1 次阅读
新人离职集中在第3周和第10周，不是人不行，是团队结构从设计上就在筛掉他们
支付这行招人，有个反复上演的循环：
月初招十个，做入职培训，发机器发资料，信心满满。 月中走三个，说不适应。 月底再走三个，说赚不到钱。 三个月后回头看，十个人剩两个。
然后你重新开始招十个。
这个循环每跑一轮，你付出的是招聘成本、培训时间、机器损耗，还有团队里老人一次次看着新人来了又走的心态消耗。
问题不在这些人不行，在于你的团队结构从设计上就在筛掉他们。
新人离职高度集中在两个时点：第 3 周和第 10 周。
第 3 周走的人，是被"开不了张"打垮的。
入职培训讲了产品、讲了政策、讲了话术，然后就让他上街了。第一周被拒绝二十次，第二周被拒绝三十次，第三周还是零单。
这时候他不会觉得"这行难做"，他会觉得"我不行"。
这是最可惜的一批人，因为他们往往是最听话、最肯干的那批。 他们只是没人告诉他们：前三周开不了张是正常的，甚至是必经的。
第 10 周走的人，是被"看不到头"劝退的。
这批人已经开单了，一个月能签五六户，收入两三千。问题是他看不到这个数字怎么变成八千、一万。
他问你，你说"多跑多签"。 他继续多跑多签，第二个月还是五六户。
因为从 5 户到 15 户，不是"更努力"能解决的，是打法要变。而这个变化，没人教过他。
第一件：没有给新人设"非签约"的成功标准。
新人前三周唯一的考核是签约数，而签约数在这三周注定难看。这等于让他每天都在体验失败。
换个做法：前三周的考核改成过程指标——今天进了几家店、加了几个微信、完整讲完产品几次。
这些他努力就能做到。让他每天都有一件事是"做成了的"，他就能撑过第三周。
第二件：没有把老人的打法变成可交付的东西。
你团队里一定有人月签 30 户。他是怎么做的？
不是"他能吃苦"，一定是他有具体的东西——固定的扫街路线、开场的那三句话、被拒绝后的那个追问、什么样的店优先进什么样的店直接跳过。
这些东西全在他脑子里，从来没被写下来过。
做法很简单：让新人跟着他跑一整天，全程录音，然后把这一天整理成一份三页纸的流程。 这份纸的价值，超过任何外部培训。
第三件：没有给"从 5 到 15"设计路径。
月签 5 户和月签 15 户是两种打法。
5 户靠的是碰运气进店；15 户靠的是存量商户转介绍 + 固定区域深耕。
如果你从来没告诉过新人"到了 5 户之后要开始要转介绍了"，他就会一直用第一种打法，然后卡在 5 户，然后走人。
说到这儿，我整理了一份《新人 30 天存活路径表》，同行免费拿：→ 点这里留下联系方式
给你团队现在所有还在的新人，做一次「30 天路径表」。
一张纸，写清楚：
关键不在数字，在于他每天知道自己该干什么，以及知道自己是不是走在正轨上。
大部分人离开，不是因为难，是因为不知道自己现在算不算正常。
留不住人的团队，通常不是待遇不好，是新人不知道下一步在哪。
你给不了他确定的收入，但你可以给他确定的路径。
如果你在带团队、做新人培养或者设计激励结构上遇到具体问题，欢迎找我们聊聊。这些坑我们基本都踩过一遍。 立即咨询 →
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